【以案说法】用人单位单方调岗降薪，劳动者该如何维权？

员工遭遇公司一纸通知便要求调岗，薪资更是大幅缩水，怎么办？近日，平南县人民法院审结一起因调岗降薪引发的劳动争议案件，厘清企业用工自主权的合法边界，为劳动者维权提供明确指引，也向违法滥用用工权的企业敲响警钟。

案情回顾

2017年4月，梁某入职某建筑公司，担任施工主管一职，月薪7200元。2024年8月，某建筑公司以工作需要为由，向梁某出具调岗表，将其从原岗位调整为某物业小区维修工，月薪降至4000元，要求梁某立即做好交接工作并到新岗位报到，梁某当场明确拒绝。2024年9月，某建筑公司再次发出调岗通知，要求梁某限期到新岗位报到并删除其在公司的上下班打卡权限。

2024年9月20日，梁某以不同意调岗为由向某建筑公司提出解除劳动合同请求，自次日起不再到公司上班。随后，梁某申请劳动仲裁，仲裁裁决某建筑公司需支付梁某经济补偿4万余元。某建筑公司不服，诉至平南法院。

法庭上，某建筑公司主张其从未发出正式降薪文件，调岗系行使自主用工权的合法行为，且梁某已签字同意。被告梁某抗辩称，其签字仅表明自己已收到通知书，未同意调岗降薪，有与公司人事经理沟通的录音为证。

法院经审理认为，用人单位可基于生产经营需要调整岗位，但必须具备合理性、合法性。本案中，某建筑公司将梁某从生产管理岗调至业务岗，工作内容、岗位性质发生重大变化，薪资大幅降低，属于对劳动合同核心内容的变更。劳动合同变更应当经双方协商一致，某建筑公司未与梁某达成一致意见，在梁某明确反对后仍强行要求到岗，不再提供原岗位劳动条件，且未能举证调岗的合理依据，其行为构成未按约定提供劳动条件。

综上，法院依法判决驳回某建筑公司诉讼请求，某建筑公司应向梁某支付经济补偿4万余元。一审判决后，某建筑公司提起上诉，二审法院维持原判。

法官说法

对劳动者而言，维权需依法有据。劳动者享有获得劳动报酬、不受单方违法调岗降薪等合法权益，遭遇用工侵权时，可通过诉讼途径维护自身权益，但需承担相应举证责任，应提供书面调岗通知、沟通记录、工作变动与薪资变动凭证等有效证据。

对用人单位而言，规范用工是法定义务，不可随意而为。调整岗位、降低薪酬属于变更劳动合同核心内容，必须与劳动者协商一致。未经同意单方调岗降薪不具有合法性，需承担相应法律责任。遵循劳动法合规要求，不仅是规避法律风险的必要之举，更是构建和谐劳动关系、保证企业长远稳健发展的必然要求。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。 

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